Le niet opposé par les syndicats à la proposition d'augmenter de 0,8 % les salaires réels ces deux prochaines années n'est pas vraiment une surprise. Balayant les chiffres relatifs à la hausse du revenu disponible publiés par le Bureau du Plan (+3,7 % en 2018-2019) et la Banque nationale (+2,1 % en 2019) - ou encore KBC, plus récemment (2,2 % en 2019) -, le président de la CSC, Marc Leemans, réclame depuis des mois un relèvement urgent et significatif des salaires bruts, pour soutenir un pouvoir d'achat qu'il dit sous pression. Début janvier, Robert Vertenueil, à la tête de la FGTB, n'y est pas allé par quatre chemins : il a revendiqué une marge salariale de 1,4 %, un chiffre qu'il tire d'un rapport du Bureau du Plan lui-même. L'institution annonce en effet que les salaires, au sein des pays voisins qui sont nos principaux partenaires commerciaux, vont augmenter de 4,8 %, alors que l'indexation, en Belgique, sera de 3,4 % ces deux prochaines années : la différence entre les deux est de 1,4 %. Mais le Conseil central de l'économie (CCE) s'est ensuite prononcé en faveur d'une norme de 0,8 %. Trop peu, ont rétorqué les syndicats. Si bien qu'au sein du Groupe des 10, leur organe de concertation, patronat et syndicats n'ont jamais vraiment négocié. Les syndicats veulent désormais faire monter la pression, en mettant le pays à l'arrêt le 13 février.

"L'entreprise peut largement dépasser la norme salariale, en partageant une partie de ses bénéfices entre les membres de son personnel". - Kris De Schutter (Loyens & Loeff)

Il serait pourtant très difficile de s'écarter de la norme, laquelle procède tout simplement de la nouvelle loi sur la sauvegarde de la compétitivité votée par le gouvernement Michel. A l'instar de celui de 1996, le texte interdit aux charges salariales belges de progresser plus rapidement que celles des pays voisins ; mais cette fois, il précise clairement qu'en cas de dérapage, les négociations suivantes devront aboutir à une correction. Si elle avait empêché que les dérives extrêmes constatées par le passé (+ 15 % en 1987-1992, par exemple) se reproduisent, l'ancienne loi, moins restrictive, n'avait pu éviter aux charges salariales belges d'enregistrer un handicap de 5,4 % en 2010. Les accords, modérés, des années qui ont suivi, ont eu pour effet de combler, lentement mais sûrement, cet écart ( voir le tableau " La norme salariale réelle depuis 1996 ").

Encore un handicap de 0,9 %

D'après le rapport le plus récent du CCE, le handicap s'établissait à 0,9 % encore en 2018. La nouvelle loi entend lui tendre le cou. Un mécanisme de correction doit de surcroît neutraliser l'incidence de pronostics erronés dont l'évolution salariale avait précédemment fait l'objet. Le CCE applique une correction de 0,1 %. Tous ces pourcentages sont à présent utilisés pour comparer l'évolution escomptée des coûts salariaux en Belgique et chez ses voisins.

D'après le CCE, les salaires horaires vont progresser de 5,6 % dans les pays limitrophes au cours des deux années qui viennent. Chez nous, l'indexation automatique engendrera une augmentation de 3,8 %, soit une différence de 1,8 % (5,6 - 3,8). Or la nouvelle loi ampute ce chiffre d'un point de pourcentage supplémentaire. Pour les syndicats, ce texte limite les possibilités de négocier. Marc Leemans ajoute que la revendication des syndicats en faveur d'une augmentation de 1,4 à 1,5 % hors indexation, reste extrêmement modérée. Car la manière dont le rapport du CCE calcule le handicap ne tient pas compte des diminutions de charges et des subventions salariales que le tax shift accorde aux entreprises. Ces chiffres pris en considération, les entreprises belges auraient même constitué depuis 1996 un avantage concurrentiel de 0,7 % par rapport à leurs voisines. Les syndicats veulent que ces allégements de charges soient mis à profit pour relever les salaires, ce qui porterait la marge salariale bien au-delà de 2 %.

Laisser tomber l'indexation ?

Or, les employeurs ont toujours déclaré, par l'intermédiaire de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB), que les gains de compétitivité ne pouvaient être utilisés à des fins de relèvements salariaux. Les organisations patronales continuent de défendre les modalités, complexes, de formation des salaires que prône la nouvelle loi. Car ce cadre plus strict, qui intègre marge de sécurité et terme de correction, réduit lentement mais sûrement le handicap global né avant 1996 - de 16,9 % encore en 2013, celui-ci n'était plus que de 11,5 % l'an dernier.

A défaut d'obtenir le relèvement souhaité de la marge, les syndicats réclament une révision, voire une abrogation, de la loi. Rompu aux négociations sociales, Paul Soete, ex-patron de la Fédération des entreprises de l'industrie technologique Agoria, aujourd'hui consultant en relations industrielles, estime qu'ils jouent gros. " La norme salariale est liée au système, rigide, d'indexation automatique et de relèvements barémiques, commente-t-il. Si l'on veut abroger la loi, il va y avoir des négociations libres et l'indexation sera remise en cause. Les syndicats sont-ils prêts à aller jusque-là pour une norme de 0,7 % inférieure à leurs souhaits ? L'enthousiasme, à l'idée d'abandonner l'indexation, est d'ailleurs bien moindre qu'on aurait pu le penser, y compris du côté du patronat ; parmi les membres d'Agoria que j'ai interrogés, un tiers seulement s'y sont déclarés favorables. Et je ne parle pas de l'éventualité de déplacer le centre de gravité de la concertation salariale vers les entreprises mêmes - le débat à ce sujet n'aurait en effet de sens que si l'indexation garantie disparaissait. "

Bonus et primes

La norme salariale définit l'augmentation maximum autorisée des salaires. Or le marché de l'emploi est à ce point tendu que les entreprises veulent fidéliser certains profils en leur accordant des conditions plus généreuses. La norme constitue-t-elle un frein à cela ? " Il existe d'autres manières d'octroyer des augmentations, rappelle Kris De Schutter, associé spécialisé en droit du travail, pensions et avantages chez Loyens & Loeff. Les primes classiques, les bonus non récurrents liés aux résultats et les primes bénéficiaires n'en sont que quelques exemples parmi d'autres. Toutes ces méthodes ont le vent en poupe ; il faut voir là une conséquence de l'engouement, né il y a quelques années, pour les systèmes de rémunération flexibles. Il existe divers types de bonus. Les bonus non récurrents, qui dépendent des résultats collectivement obtenus par l'entreprise, ont beaucoup de succès depuis une dizaine d'années. Leur montant est limité à 3.300 euros. Ce n'est pas le cas du montant de la prime bénéficiaire, en vigueur depuis l'an passé : l'entreprise peut largement dépasser la norme salariale, en partageant une partie de ses bénéfices entre les membres de son personnel. "

La prime bénéficiaire peut en principe être accordée, sans avoir fait l'objet d'une concertation sociale, à tous les salariés ; si elle est limitée à une partie d'entre eux, une convention collective de travail s'impose. Sachant qu'elle peut représenter jusqu'à 30 % de la masse salariale, on se demande pourquoi les syndicats n'exigent pas qu'elle soit mise à profit pour contourner la norme. " Même si elle gagne du terrain, la prime bénéficiaire n'est pas encore très largement utilisée, fait savoir Kris De Schutter. Le système convient bien aux entreprises belges actives localement, mais au sein des filiales belges de multinationales, la décision de convertir une partie du bénéfice en prime est prise ailleurs. "