AccentJobs a été créée à Roulers en 1995 par Conny Vandendriessche et Philip Cracco. Lentement mais sûrement, la société est devenue le leader belge du recrutement et de l'intérim spécialisé dans les métiers de services, de l'industrie et de la construction. Il y a cinq ans, son actionnariat a changé de mains. Si Conny Vandendriessche a conservé 30 % du capital, Naxicap, le fonds d'investissement du géant français Natexis, a pris le contrôle de la société en rachetant les 70 % restants. Si la société AccentJobs existe toujours et reste florissante, les propriétaires ont décidé de créer un groupe appelé House of HR. Il comporte, outre AccentJobs, toutes les acquisitions effectuées depuis la prise de contrôle de Naxicap tant en Belgique que dans les pays voisins. Aujourd'hui, House of HR frôle le milliard d'euros de chiffre d'affaires et emploie plus de 1.500 collaborateurs directs en Belgique, aux Pays-Bas, en France, en Allemagne, en Pologne, au Portugal, en Suisse et en Roumanie. Depuis trois ans, House of HR et AccentJobs ont pour CEO Jérôme Caille, l'ancien CEO mondial d'Adecco.
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AccentJobs a été créée à Roulers en 1995 par Conny Vandendriessche et Philip Cracco. Lentement mais sûrement, la société est devenue le leader belge du recrutement et de l'intérim spécialisé dans les métiers de services, de l'industrie et de la construction. Il y a cinq ans, son actionnariat a changé de mains. Si Conny Vandendriessche a conservé 30 % du capital, Naxicap, le fonds d'investissement du géant français Natexis, a pris le contrôle de la société en rachetant les 70 % restants. Si la société AccentJobs existe toujours et reste florissante, les propriétaires ont décidé de créer un groupe appelé House of HR. Il comporte, outre AccentJobs, toutes les acquisitions effectuées depuis la prise de contrôle de Naxicap tant en Belgique que dans les pays voisins. Aujourd'hui, House of HR frôle le milliard d'euros de chiffre d'affaires et emploie plus de 1.500 collaborateurs directs en Belgique, aux Pays-Bas, en France, en Allemagne, en Pologne, au Portugal, en Suisse et en Roumanie. Depuis trois ans, House of HR et AccentJobs ont pour CEO Jérôme Caille, l'ancien CEO mondial d'Adecco. JÉRÔME CAILLE. Après mon MBA à l'école de management de Lyon, je suis parti en Espagne pendant sept ans. J'y ai contribué au développement d'un groupe aujourd'hui n°1 mondial : Adecco. Ensuite, direction l'Italie où j'ai fondé la branche locale d'Adecco au départ d'une seule agence. Nous avons ouvert 500 bureaux en quatre ans. Après un détour par Boston pour des études complémentaires, j'ai pris la responsabilité mondiale d'Adecco en Suisse. En 2006, j'ai décidé de créer ma propre société appelée Doctor Clic. Elle proposait une assistance informatique aux particuliers en Espagne. Elle a été rachetée par Naxicap. Et de fil en aiguille, je suis arrivé en 2013 en Belgique comme CEO d'AccentJobs et de House of HR. AccentJobs doit son succès à sa formule temp to perm. Du temporaire, oui, mais dans l'optique d'un vrai contrat à durée indéterminée. Nous offrons aux PME pour lesquelles un engagement est un acte très important, d'utiliser le contrat d'intérim pour remplacer la période d'essai. Dans l'optique d'un vrai contrat à terme après évaluation mutuelle. Tant du côté de l'entreprise que du candidat. Le fait de parler de vrai contrat avant de commencer permet d'avoir de meilleurs candidats et, notamment, des personnes qui veulent changer de job. D'ailleurs, il y a un indicateur de performance que je regarde en particulier chez nous : combien de personnes en mission ont finalement été engagées ? Cet indicateur est plus élevé que chez nos concurrents. Oui, l'expérience candidat est notre image de marque. Rechercher un emploi n'est pas forcément une expérience positive. Elle peut même être anxiogène. Partant de ce constat, que pouvons-nous faire pour que ce ne le soit pas ? En mélangeant le digital et l'humain. Ce doit être rapide, certes, mais toujours humain. Et ne pas oublier le feed-back. Plus j'en donne, plus l'expérience est transparente et positive. House of HR est un concept ouvert. Une multinationale de poche qui rassemble les forces de chacun. Nous avons des activités verticales communes et décidées par tous pour déterminer la structure du groupe. Nous rachetons des sociétés mais nous demandons aux CEO et managers de rester en place et de réinvestir dans la nouvelle compagnie créée. Le principal risque quand vous achetez une société RH, c'est qu'elle n'a pas d'actifs fixes. La force réside dans les hommes. Il ne faut donc pas les perdre en route. A côté de la participation majoritaire de Conny Vandendriessche et de Naxicap, il reste de 20 à 45 % dans les mains des managers d'origine. C'est un modèle extraordinaire et un formidable outil de motivation interne. La façon de gérer la société crée un nouveau paradigme. Le processus de décision est décentralisé dans une société qui ne cesse de grandir. Il s'agit donc du meilleur des deux mondes. Nos concurrents ne peuvent pas se le permettre car ce sont des sociétés cotées en Bourse. House of HR repose aussi sur le terme HR pour Human Ressourcefulness. Autrement dit, la capacité de trouver des solutions dans des situations complexes. J'ajouterais que nous ne sommes pas une société, un groupe de volumes mais de spécialisations. House of HR propose deux grands types de service. Du personnel white collar mais aussi du personnel pour les départements vente, marketing, juridique et l'IT. A côté de cela, nous possédons des sociétés qui embauchent des ingénieurs et les proposent aux entreprises comme personnel détaché. Nous sortons du cadre traditionnel de recrutement pour aller dans les métiers de consultance en engineering. Nous avons de nombreux jeunes ingénieurs ravis de s'engager pour deux ou trois ans dans la recherche et le développement, les labos, la direction de production ou les grands projets informatiques. Nous combinons donc sans les mélanger différents types de métier. Pour nos acquisitions, nous allons sur des marchés où, vu notre concept ouvert, nous cherchons des entrepreneurs. Les Pays-Bas, l'Allemagne ou la France sont comparables à la Belgique. Les marchés de l'emploi y sont tendus avec des métiers en pénurie. Notre temp to perm y est très efficace. Ensuite, nous avons des bureaux désormais dans les pays de l'est et du sud de l'Europe comme le Portugal ou la Pologne. Pourquoi ? Pour que des populations bien formées et motivées puissent venir travailler chez nous. Nous y recrutons dans les universités et les écoles techniques pour compenser la pénurie chez nous de ces fameux métiers techniques à valeur ajoutée. Exactement. Tec Alliance répond au besoin criant d'ingénieurs compétents. La société comporte deux branches. D'abord, Oil & Gas, soit environ 400 personnes entre 40 et 50 ans avec beaucoup d'expérience et indispensables pour les sociétés. Ces profils sont chers donc les entreprises aiment bénéficier de leurs compétences sur des projets à durée limitée. Ensuite, une branche ICT à Bruxelles. Des managers de projets et des ingénieurs très qualifiés. Régulièrement, Proximus et Telenet font appel à nous pour ce genre de profils nécessaires sur des projets massifs. Comme la 4G ou la fibre optique. Nous sommes l'employeur de tous ces ingénieurs et techniciens mais nous les détachons auprès d'entreprises. Effectivement. Il y a une réalité objective : la rareté des candidats sur les profils qualifiés. L'autre réalité est que les nouvelles générations ont de très grandes attentes en termes d'entrepreneuriat et d'indépendance. Ils sont fort séduits, pour cette raison, par le cadre ouvert et transparent des start-up. Ils sont assis à un bureau à côté du CEO et participent à ce qu'ils trouvent un projet très innovant. Ils aiment donner du sens à leur travail et apprécient la responsabilité sociale de leur employeur. Ils veulent changer le monde. On y ajoute, selon l'étude Moving Forward Insights d'AccentJobs, le fait de travailler dur mais avec du fun. L'exemple de la table de ping-pong, cela ressemble à un gadget mais ce ne l'est pas du tout. Personne n'est créatif pendant huit heures d'affilée. Il faut se lever et faire autre chose. Donc les entreprises aujourd'hui doivent comprendre que leur taille n'est plus un critère, à l'inverse du sens au travail qu'elles proposent. J'effectue un travail quotidien d'évangélisation pour qu'elles comprennent que la décision de faire un bout de chemin ensemble n'est plus unilatérale mais mutuelle. C'est un grand changement. Aujourd'hui, vu le contexte, entre candidats et entreprises, c'est d'égal à égal. Oui, une fois de plus. Trois exemples précis. Dans le recrutement, les candidats se plaignent souvent de la pauvreté de l'offre d'emploi. Le contenu doit être riche et personnalisé. Quel est le poste ? Qui sont les collègues ? Quel est l'environnement de l'entreprise ? Sa culture d'entreprise ? A quoi ressemble un jour de travail ? Tout cela doit se trouver dans une offre d'emploi. Deuxièmement, le feed-back. On y revient. Selon une étude anglaise, 93 % des cas où un candidat décline l'offre tiennent à la pauvreté du feed-back ou à son côté tardif. Stripe, une société de la Silicon Valley spécialisée dans les paiements par Internet, transforme une expérience négative en positif. Elle invite tous les recalés à un drink du vendredi. Ils peuvent y amener des amis, soit des candidats potentiels, et y rencontrer les responsables pour avoir un feed-back complet. La société prend du temps pour aider le candidat et, en même temps, soigner son image. Troisièmement, l'onboarding. Chez Zappos, le champion de la chaussure sur Internet, ils offrent un dédommagement au candidat qui veut partir pendant sa période d'essai car il ne se plaît pas. L'idée de la société est que ses employés soient heureux et ne restent pas pour les mauvaises raisons. Là aussi donc, le paradigme s'inverse... Propos recueillis par Xavier Beghin.