Le départ des baby-boomers, véritable menace pour la sauvegarde des connaissances des entreprises

“Les entreprises belges craignent à juste titre que le départ des baby-boomers soit synonyme de perte importante des connaissances internes”, écrit Joël Poilvache, directeur chez Robert Half, l’agence de recrutement spécialisée. La tranche d’âge la plus importante en Belgique est composée des personnes âgées de 50 à 65 ans, une génération qui part désormais massivement à la retraite.

Ce n’est un secret pour personne : la génération des baby-boomers est une source indispensable de connaissances et de savoir-faire. Le vieillissement de la population a un impact majeur sur le marché du travail, et c’est cette génération, soit quelque 700.000 baby-boomers, qui part actuellement à la retraite…

Il est donc compréhensible que ce phénomène inquiète les entreprises belges. Elles doivent, maintenant ou jamais, se préparer au départ des travailleurs expérimentés et prendre les bonnes mesures afin de trouver des solutions à cette vague de départs.

La valeur d’une perle rare

La perte de connaissances est, pour beaucoup d’entreprises, un sujet préoccupant. À juste titre. C’est la raison pour laquelle nous insistons depuis des années sur l’importance de l’apprentissage et de la formation continue.

Un profil en parfaite adéquation avec la culture de l’entreprise et suffisamment talentueux vaut son pesant d’or. Avec une formation plus poussée et le mentorat nécessaire, il est possible d’acquérir des compétences spécialisées. Ainsi, vous assurez le suivi de vos baby-boomers.

C’est pourquoi nous préconisons de mettre en place des programmes de mentorat : des profils expérimentés aident les jeunes employés en organisant des moments de transfert de connaissances ou en créant des départements mixtes au sein desquels différentes générations travaillent ensemble.

Recrutement flexible

Si les entreprises veulent se démarquer de la concurrence lors du départ des baby-boomers et du transfert de compétences, elles se doivent de bien réfléchir aux profils et aux différentes qualifications qu’elles ont en interne, aux profils qu’elles doivent recruter à court terme et aux formations qu’elles ont à offrir.

Dans les grandes lignes, beaucoup d’entreprises ont une idée de ce qu’elles veulent faire dans un avenir proche, mais elles ne sont nullement prêtes pour les changements qui vont inévitablement se produire à long terme.

En plus d’une perte non négligeable de compétences liée au départ des baby-boomers, le nombre d’entrées sur le marché du travail sera, pour la première fois, inférieur aux sorties. Il faudra dès lors faire preuve de souplesse dans la façon de penser et de recruter.

Nous évoluons de plus en plus vers des équipes polyvalentes et flexibles qui, par définition, requièrent un recrutement flexible. Dans le secteur du recrutement, on constate de plus en plus qu’un contrat à durée indéterminée n’est plus la norme, tant pour l’employeur que pour les demandeurs d’emploi. De plus en plus, pour des projets de plus grande envergure, des freelances, des intérimaires et des collaborateurs temporaires sont recrutés. Il est donc plus important, pour le succès d’un projet, d’acquérir les bonnes connaissances en interne que de s’en tenir fermement aux effectifs existants.

Une nouvelle génération arrive au pouvoir

Les premiers baby-boomers voient leur retraite approcher à grands pas. Ceci doit être un signal d’alarme pour leurs employeurs, car ils doivent l’anticiper afin d’assurer le bon déroulement de cette période de transition. Il va sans dire qu’une bonne politique salariale, de recrutement et de fidélisation est un élément essentiel d’une politique RH bien fondée. De plus, nous conseillons de se préparer à l’arrivée des jeunes diplômés qui entrent dès maintenant sur le marché du travail, les générations dites Y et Z.

Pourquoi ? Car les besoins et les attentes de ces générations sont quelque peu différents de la génération précédente. Les jeunes demandeurs d’emploi ont tendance à placer la culture d’entreprise, la flexibilité et l’utilisation des nouvelles technologies au coeur de leur recherche de l’emploi idéal. Il est donc crucial de bien s’y préparer afin de pouvoir leur proposer un emploi répondant au mieux à leurs attentes.

Nous constatons que, année après année, la guerre des talents ne cesse de s’intensifier. Et cela ne va pas s’améliorer dans les années à venir. Afin de recruter et de conserver leurs talents, les entreprises devront se prendre en main. Ainsi, la culture d’entreprise, l’éthique de travail et la flexibilité offerte jouent désormais un rôle important dans le processus de recrutement. Aujourd’hui, les talents ne s’engageront à long terme dans une entreprise que s’ils sont vraiment convaincus au bout de ce processus qu’ils font le choix qui va leur convenir au mieux.

Joël Poilvache, directeur chez Robert Half