La clé de la réussite de la guerre pour le talent? Une approche orientée vers l’individu

La digitalisation et la reprise de la croissance économique exercent une forte pression sur le marché du travail. Comment attirer de nouveaux talents? Et comment gérer au mieux le capital humain à l’ère digitale? Les entreprises ont du mal à trouver la réponse à ces questions.

David Ducheyne, expert en RH, encadre les organisations dans la mise en oeuvre de leur stratégie humaine. Il remarque également que les entreprises se disputent le talent et cherchent sans relâche la bonne personne au bon endroit : ” La liste des métiers en pénurie semble interminable. En ce sens, les entreprises investissent dans des formations supplémentaires afin de doter leur personnel de nouvelles compétences. Elles tentent, de cette manière, de pourvoir leurs postes vacants. “

Ducheyne a développé une nouvelle vision des RH et place le collaborateur en tant qu’être humain au centre des préoccupations. ” La digitalisation à grande échelle engendre-t-elle la suppression ou la création d’emplois ? Dans ces situations incertaines, les entreprises ont besoin de collaborateurs prêts à apprendre en permanence. C’est le seul moyen de les employer à bon escient sur le long terme au sein de l’entreprise. “

Une approche graduelle

Le monde de la finance compte parmi les secteurs où la digitalisation se répand le plus vite. Pour BNP Paribas Fortis, cela implique notamment une restructuration de la politique RH. Bert Van Rompaey, directeur RH : ” La banque est aujourd’hui plus orientée vers le client dans tout ce qu’elle fait : plus de transparence, des processus plus simples et des outils à la mesure du client. Nous digitalisons et automatisons nos processus, et ce, avec moins de personnel qu’auparavant. “

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” Nous avons néanmoins opté pour une approche graduelle. Nous avons dressé l’inventaire des fonctions et compétences dont nous disposons aujourd’hui et de celles dont nous estimons avoir besoin d’ici 5 à 7 ans. Nous pouvons ainsi appliquer un matching plus poussé pour savoir comment inculquer de nouvelles compétences à notre personnel “, poursuit Bert Van Rompaey. ” Nous jetons un pont entre aujourd’hui et demain. “

Les assistants de direction l’illustrent parfaitement : ” Nous en aurons moins besoin à l’avenir. Ces collaborateurs ont néanmoins de bonnes compétences d’analyse, ont le souci du détail et parviennent rapidement à dégager l’essentiel. Ces compétences sont précisément assez similaires à celles d’un analyste de données. Voilà donc un bel exemple de trainable gap : le fossé entre ces deux fonctions devrait, en principe, être facile à combler. “

Élaborer une vision à long terme authentique

Cette approche n’est pas unilatérale. Les entreprises ont aussi beaucoup à apprendre de leurs travailleurs. ” Le type de formation qu’ils suivent n’a, en fait, pas vraiment d’importance. Veillez à ce que vos collaborateurs acquièrent de l’expérience et accumulent des compétences. Mettez ces compétences à profit et confiez à vos travailleurs la responsabilité de transmettre leurs nouvelles compétences. Vous ressentirez immédiatement leur reconnaissance “, poursuit David Ducheyne.

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En raison de la pénurie sur le marché du travail, de nombreuses entreprises mobilisent toutes leurs ressources pour le recrutement. ” Le travail dans une perspective humaine doit cependant désormais être enraciné dans l’ADN de l’entreprise. Si la conjoncture se détériore à nouveau soudainement, les travailleurs comprendront également mieux les décisions plus difficiles de la direction. La clé de la réussite de la stratégie de l’entreprise réside dans le développement et l’implémentation cohérents d’une vision à long terme de l’humain et de la société “, conclut le conseiller de l’organisation.

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