'Diminuer le salaire des 55 ans et plus ? Pas une mince affaire'

13/08/15 à 14:21 - Mise à jour à 16:18

L'Open Vld souhaite diminuer le poids de l'ancienneté dans la constitution du salaire. Cependant, il n'est pas simple de développer une alternative valable au salaire basé sur l'ancienneté.

'Diminuer le salaire des 55 ans et plus ? Pas une mince affaire'

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Cet automne, les libéraux flamands veulent déposer une proposition de loi visant à réduire le poids de l'ancienneté dans le salaire. Cette proposition cadre dans l'accord gouvernemental fédéral. Le gouvernement souhaite en effet travailler à un nouveau modèle de carrière, où les employés seront davantage indemnisés en fonction de leurs compétences et de leur productivité. À l'heure actuelle, les salaires augmentent surtout en fonction de l'ancienneté ou du nombre d'années d'expérience professionnelle.

Il y a quelques années, la Commission européenne a déterminé qu'on ne pouvait plus rémunérer quelqu'un en fonction de son âge, car il s'agit de discrimination. En revanche, l'alternative, un salaire basé sur l'ancienneté ou sur l'expérience professionnelle, est toujours autorisée. Cependant, ce critère ressemble très fort à un salaire basé sur l'âge, vu qu'un employé âgé de 55 ans a plus de chances d'avoir 20 ans d'expérience professionnelle que son collègue de 40 ans.

En Belgique, l'ancienneté est le critère utilisé pour la rémunération. Les salaires évoluent sur base de barèmes d'ancienneté fixés par accords sectoriels. Ils sont motivés par une philosophie : l'expérience et l'expertise augmentent avec les années. Par conséquent, le salaire d'employés quinquagénaires dépasse de 27 % celui de leurs collègues trentenaires qui exercent la même fonction. En revanche, il existe de grandes différences entre les secteurs. Dans le secteur bancaire, ladite tension salariale entre un employé débutant et un collaborateur en fin de carrière est de 70%. Dans le secteur des assurances, cet écart est de 40%, mais dans la distribution il ne s'élève qu'à 6%.

Cette tension salariale et ce rapport étroit entre le salaire et l'ancienneté sont souvent considérés comme les causes principales de la réticence des entreprises à engager des personnes de plus de 55 ans. Elles éjectent les employés plus âgés du marché, d'où le plaidoyer de certains politiques de dissocier le salaire de l'ancienneté. En outre, ils indiquent que la productivité baisse après un certain nombre d'années. Pourquoi laisser les salaires augmenter après le dépassement du pic de productivité ?

Atteindre des objectifs

Cela signifie qu'il faut une nouvelle forme de modèle de carrière et de calcul de carrière. Il faut se demander quelles sont les alternatives équitables et acceptables à l'ancienneté. Faut-il dorénavant récompenser les employés sur base de leurs compétences ou de résultats ? Et ceux-ci sont-ils faciles à mesurer ?

Les experts du marché de l'emploi sont d'avis qu'une rémunération liée aux résultats est en effet simple à instaurer, du moins pour les tâches routinières. Dans les fonctions commerciales aussi, les prestations sont faciles à mesurer : si un sales manager atteint son objectif, le résultat est atteint. Dans d'autres branches, c'est plus difficile. Pour l'instant, environ 30% des entreprises optent pour l'une ou l'autre forme de rémunération de la performance.

En outre, il faut se demander s'il est réellement possible d'intervenir dans les évolutions salariales existantes. On ne peut baisser le salaire d'un employé de 55 ans. Pour modifier ces rémunérations, il faut adapter toutes les nouvelles CCT. On peut par exemple décider d'abord d'augmenter les salaires au cours des 20 premières années de la carrière. Ce sera de toute façon un processus de longue durée.

Anciennes et nouvelles règles

Dans la discussion sur le rapport entre le salaire et l'ancienneté les syndicats ont préparé un certain nombre d'arguments pour ne pas totalement jeter le système actuel de constitution du salaire par-dessus bord. Ainsi, ils relativisent l'impact d'augmentations barémiques dues à l'ancienneté sur la tension salariale entre trentenaires et quinquagénaires. Seul un tiers de la tension salariale découlerait d'augmentations barémiques. Le reste de l'augmentation est motivé par la politique salariale propre à l'entreprise.

Quoi qu'il en soit, la réforme du système doit avoir lieu en concertation avec les partenaires sociaux. Le résultat pourrait être une combinaison de l'ancien système et de nouvelles règles. L'ancienneté et l'expérience professionnelle compteront encore en partie dans l'évolution salariale. Elles seront complétées par les compétences et les résultats du salarié.

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