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Malade de longue durée: en quoi consiste le trajet de réintégration ?

27/11/17 à 13:02 - Mise à jour à 13:02
Du Trends-Tendances du 09/11/17

Beaucoup d'employeurs sont confrontés à des travailleurs qui souffrent d'une maladie de longue durée. En décembre 2016, une loi en matière de réintégration des personnes en incapacité de travail est entrée en vigueur.

Malade de longue durée: en quoi consiste le trajet de réintégration ?

© iStock

Cette disposition légale a pour objectif de soutenir les malades de longue durée et de les aider à retourner à l'emploi via un trajet de réintégration qui leur offre temporairement ou définitivement un autre travail ou un travail adapté. Depuis cette année, le licenciement en cas d'incapacité définitive n'est possible que si ce trajet a été entièrement parcouru. A noter que ce trajet ne peut pas être activé si l'absence a été causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

D'abord en interne

Il faut se concentrer d'abord sur les possibilités de réintégration en interne (au sein de l'entreprise, parmi les collègues) car une telle approche augmente les chances d'une réintégration réussie. Le législateur prévoit quatre étapes, chacune ayant ses propres délais à respecter :

- le démarrage du trajet de réintégration/ l'initiative

- l'évaluation de réintégration

- l'établissement par l'employeur d'un plan de réintégration

- la décision du travailleur.

L'employeur peut prendre lui-même l'initiative et demander un trajet de réintégration. Cette demande peut intervenir au plus tôt après quatre mois d'incapacité de travail ou après réception d'un certificat d'incapacité définitive du médecin traitant. Le médecin-conseil de la mutualité, qui évalue l'incapacité ou la possibilité d'une reprise progressive du travail, peut, lui aussi, demander un trajet de réintégration de manière autonome. Si la demande émane du travailleur (ou de son médecin traitant s'il y consent) ou du médecinconseil de la mutualité, la date de début de l'incapacité de travail ne joue aucun rôle.

S'il s'avère impossible de réintégrer le travailleur en interne, l'employeur peut lui offrir l'option d'examiner les possibilités en externe.

Obligations et sanctions

En principe, l'employeur doit établir un plan de réintégration lorsque le travailleur est temporairement ou définitivement inapte à reprendre le travail convenu mais est en état d'effectuer chez l'employeur un travail adapté ou un autre travail. Cette obligation disparaît s'il est techniquement ou objectivement impossible d'offrir un travail adapté. Il doit être tenu compte du contenu de la tâche, de la formation et des compétences du travailleur et de l'activité de l'entreprise. L'employeur est tenu de motiver sa décision dans un rapport à la disposition de l'inspection sociale.

Si l'employeur a établi un plan de réintégration, le travailleur dispose d'un délai de cinq jours pour l'accepter. Si celui-ci le rejette, l'employeur mentionne dans le rapport les raisons du refus.

Les employeurs défaillants risquent une amende de 800 euros par manquement. Les travailleurs qui refusent manifestement de coopérer risquent une réduction de leur allocation à concurrence de 5 à 10 %, pendant une période d'un mois. Ces sanctions s'appliquent uniquement aux entreprises occupant au moins 50 travailleurs. En outre, les malades qui ne disposent plus de capacités résiduelles de travail et leur employeur sont exclus.

Quelques exemples de situations dans lesquelles l'employeur ou le travailleur risquent une sanction :

- l'employeur n'établit pas de plan de réintégration ou le plan est incomplet

- l'employeur ne prend pas contact avec les travailleurs malades ou refuse d'apporter des modifications raisonnables au poste de travail pour la réintégration du travailleur

- le travailleur n'explique pas (suffisamment) pourquoi il rejette le plan

- le travailleur ne se fait pas examiner

- le travailleur ne se présente pas à un entretien sur un trajet de réintégration

Si le travailleur rejette le plan de réintégration, il peut être mis un terme à son contrat de travail pour cause de force majeure médicale.

Salaire garanti ?

Si, pendant l'exécution du travail adapté ou d'un autre travail moyennant l'autorisation du médecin-conseil, le travailleur est à nouveau en incapacité totale suite à une maladie (sauf maladie professionnelle) ou un accident (sauf accident du travail), l'employeur ne doit plus payer le salaire garanti, quelle que soit la cause de l'incapacité. Il en va de même en cas de reprise chez un autre employeur et lorsque la période du paiement du salaire garanti n'est pas encore écoulée.

L'exécution du contrat n'est pas suspendue pendant la reprise autorisée. Si l'employeur rompt le contrat de travail pendant l'exécution du plan de réintégration, l'indemnité de rupture sera calculée sur la base du salaire initial.

Par Katrien Depuydt, "legal consultant" chez Partena Professional.

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