Le texte transposant l’accord arraché en juillet fait plus d’une centaine de pages. Il clarifie plusieurs zones d’ombre qui planaient sur le compromis historique fusionnant les statuts ouvrier et employé.
La date butoir du 8 juillet dernier, fixée par la Cour constitutionnelle pour créer un statut unique, est dépassée. Le gouvernement doit donc mettre fin d’urgence à une période juridiquement incertaine. Même si le processus législatif est encore parsemé d’embûches, l’avant-projet de loi qu’il vient d’adopter pose les bases de l’abandon définitif de la distinction anachronique entre employés et ouvriers. Trends-Tendances lève le voile sur les pans méconnus d’un texte complexe qui apporte de nombreuses clarifications par rapport au compromis signé au début de l’été.
1. Des préavis plus courts en cas de démission. Le travailleur qui rend son tablier pourra quitter l’entreprise plus rapidement qu’aujourd’hui. Le préavis en cas de démission est désormais fixé à la moitié de celui applicable en cas de licenciement. Après un an de service, le travailleur s’en tire donc avec trois semaines de préavis, puis six semaines après deux ans, sept semaines après quatre ans… Le tout avec un maximum de 13 semaines. Alors qu’actuellement, le préavis de démission démarre à six semaines, avec un plafond de 20 ou 25 semaines en fonction du niveau de rémunération. “C’est une contrepartie à la réduction sensible des préavis de licenciement pour les employés dits supérieurs, qui gagnent plus de 32.000 euros brut par an”, commente Sébastien Roger, avocat associé chez Younity, cabinet spécialisé en droit social, qui vient d’organiser un colloque consacré au statut unique.
2. Des préavis qui démarrent plus rapidement. Actuellement, un préavis employé commence à courir à partir du premier jour du mois qui suit la démission ou le licenciement. Ce qui peut rallonger la période d’un mois. Dans le nouveau régime, le délai commencera à courir dès le lundi qui suit.
3. Des préavis, même en cas de CDD. Dans le système actuel, un contrat à durée déterminée ne peut être rompu que moyennant le versement d’une (importante) indemnité. Ce qui n’empêche pas de prévoir une période d’essai au début du CDD. Problème : dans le nouveau régime, la période d’essai est supprimée pour tous les contrats. “Si l’employeur ne pouvait plus tester un travailleur en CDD, l’attractivité de ce type de contrat en prendrait en fameux coup. Cela pourrait signer la fin des CDD”, explique Sébastien Roger. Pour contourner la suppression de la période d’essai, il sera désormais possible de rompre un CDD moyennant un préavis raisonnable, du moins durant la première moitié du contrat (avec un maximum de six mois).
4. L’outplacement ne coûtera pas plus cher à l’employeur. Tout travailleur licencié qui a accumulé neuf ans d’ancienneté bénéficiera de mesures de reclassement payées par l’employeur. Mais le coût de celles-ci sera déduit de l’indemnité compensatoire de préavis. Au cas où le travailleur preste son préavis, l’outplacement devra être pris durant les jours de sollicitation, ces jours accordés au travailleur pour qu’il puisse chercher du boulot.
5. Une provision pour licenciement intégrée au passif social de l’entreprise. C’est une mesure visant à atténuer les coûts supplémentaires qui risquent d’être mis à charge des entreprises qui licencieront des “ex-ouvriers” dans les prochaines années. A partir de 2020, les employeurs pourront inclure au passif social une “provision pour licenciement” équivalente à trois semaines de rémunération par année de service, au-delà de la cinquième année d’ancienneté. Cette provision, qui sera déductible des bénéfices imposables, donnera une petite bouffée d’oxygène aux entreprises.
