La période des vacances d’été pointe à l’horizon et vos travailleurs souhaitent prendre des vacances. C’est bien normal. Mais que faire lorsque le nombre de jours de vacances que le travailleur s’est constitué est insuffisant ? Le congé non rémunéré, également appelé congé sans solde, constitue alors une piste possible. Même si celle-ci n’est pas sans conséquences pour le travailleur…
Par Gaël Vandersteene, legal consultant chez Partena Professional
Selon le principe général, le nombre de jours de vacances auxquels le travailleur a droit dépend du nombre de jours de travail prestés ou assimilés au cours de “l’exercice de vacances”, soit l’année qui précède l’année au cours de laquelle les jours de vacances sont octroyés.
Le mode de calcul du nombre de jours de vacances varie en fonction du statut du travailleur (ouvrier ou employé) et de son temps de travail (temps plein ou temps partiel). Avec un maximum de 20 jours de vacances légales cependant.
Au cas où le travailleur n’atteint pas ces 20 jours, son employeur peut l’autoriser à prendre un certain nombre de jours de vacances supplémentaires, non rémunérées bien entendu. A noter que l’octroi de vacances non rémunérées est une faveur de l’employeur, et non un droit du travailleur.
Convention écrite
En principe, le consentement oral de l’employeur quant à la prise de congé sans solde est suffisant. Il est néanmoins conseillé de constater cet accord par écrit.
A défaut d’encadrement légal, l’employeur et le travailleur peuvent, en toute liberté, fixer dans une convention écrite les modalités relatives à la prise du congé sans solde. Ils peuvent, par exemple, déterminer le nombre de jours de ce congé, ses dates de début et de fin, la façon dont il doit être pris (en jours entiers ou en demi-jours) et le sort réservé aux avantages extra-légaux durant cette période. S’il s’agit d’une durée plus longue, la convention peut également préciser les modalités selon lesquelles il peut être mis fin à la période du congé sans solde.
Conséquences sur le plan du droit du travail
– Avantages extra-légaux.
Durant la période du congé non rémunéré, le travailleur ne perçoit pas de salaire. Les avantages extra-légaux (voiture de société, GSM, ordinateur portable, tablette, etc.) devront donc être restitués à l’employeur. Cependant, le contrat peut spécifier d’autres modalités, comme une compensation financière en cas de maintien de ces avantages.
– Prime de fin d’année.
Une suspension du contrat de travail suite à une période de congé non rémunéré n’est généralement pas (entièrement) assimilée à des prestations de travail effectives pour le calcul de la prime de fin d’année. Il en résulte que le montant de la prime de fin d’année peut être inférieur à celui dont le travailleur espérait bénéficier.
Il est néanmoins important de consulter les CCT sectorielles en vigueur à ce sujet.
– Fin du contrat de travail.
Durant la période du congé non rémunéré, le travailleur n’est pas protégé contre le licenciement. Si l’employeur licencie le travailleur moyennant la prestation d’un préavis, le délai de préavis prendra cours normalement et ne sera pas suspendu pendant la période du congé non rémunéré.
Conséquences sur le plan du droit de la sécurité sociale
– Vacances annuelles.
Comme expliqué ci-dessus, la durée des vacances légales dépend du nombre de jours de travail effectivement prestés et assimilés que compte l’exercice de vacances.
La prise de jours de congé sans solde n’est pas assimilée pour le calcul des vacances de l’année suivante. Par conséquent, il est possible que le travailleur perde un certain nombre de jours de vacances pour l’année suivante.
– Allocations de chômage.
Avant de pouvoir prétendre à des allocations de chômage, le travailleur doit accomplir un stage d’attente.
Pour le calcul de ce stage d’attente, un maximum de 10 jours de congé sans solde par année civile est assimilé à des prestations effectives.
– Assurance maladie.
Comme l’employeur ne paie pas de salaire durant la période du congé sans solde, il ne paie pas de cotisations sociales. Ce qui implique que le travailleur ne constitue pas de droits dans le cadre de l’assurance maladie.
Le travailleur peut néanmoins contracter une assurance continuée pour une période maximale de trois mois par année civile. Dans ce cas, il paiera lui-même des cotisations pour poursuivre l’assurance. A cet effet, le travailleur doit introduire une demande auprès de sa mutualité.
