Formations sur mesure!

Le manager belge est une autruche : il préfère ne pas se voir tel qu’il est. Voilà la conclusion à laquelle aboutit l’enquête menée par la société Here Now & Management. Mais comment établir des plans de formation en adéquation avec les besoins de l’entreprise ?

Quand on lui demande ce qu’il pense de lui, le manager belge se montre satisfait. Il s’évalue comme globalement bon et s’octroie un niveau de compétence moyen de 6,01/10. “De cette note, on peut tirer deux conclusions, commente Vincent Sacré, fondateur, avec Laurent Duez, de Here Now & Management. Non seulement le manager se montre indulgent envers lui-même, mais ce niveau est encore surfait. En effet, cette évaluation baisse de un à deux points lorsqu’on le questionne sur des actions précises comme la détection de talents ou l’évaluation de compétences. Le besoin de formation en gestion des personnes et des équipes devient criant avec un niveau moyen de 5,3/10, niveau qui tombe encore plus bas en matière de détection des talents avec 3,75/10.”

Pour réaliser son baromètre, Here Now & Management s’est appuyé sur son outil mis au point en interne et appelé 4UP (For your performance). Cet indicateur des compétences maîtrisées au travail a été utilisé entre le 1er mars et le 14 juin 2013 auprès de quelque 450 managers francophones belges. Le niveau global évalué par les managers qui ont utilisé le questionnaire est de 5,9/10. “La gestion des personnes et des équipes pose le plus de problèmes, pointe Vincent Sacré. Lorsqu’on demande à un manager s’il sait ‘manager’, il répond ‘oui’. Mais plus les questions sur les pratiques se précisent, plus les difficultés se perçoivent. Les interrogations sur les actions globales, comme motiver les gens, les évaluer, ou encore innover, donnent des scores d’un niveau moyen de 6,6/10. Cependant, lorsqu’on interroge les managers sur les actions qu’ils entreprennent pour motiver, évaluer et innover, le niveau d’évaluation tombe à 5,66/10. En listant les actes ressentis comme difficiles (dont le niveau est inférieur à 4/10), en matière de gestion des personnes, les spécialistes en ont constaté deux types. Certaines actions sont peu fréquentes, voire exceptionnelles, comme gérer une personne difficile au travail, ou recadrer quelqu’un.

Incohérence entre l’offre et la demande Les enquêtes actuelles font apparaître quelques paradoxes en matière d’offre et de demande de formations. Le Learning Indicator 2012 de Kluwer indique que trois quarts des supérieurs hiérarchiques ont développé leurs compétences de leadership sur le tas. “Alors que l’effort de formation est important dans ce domaine, remarque Vincent Sacré. Nous constatons aussi une différence marquée entre ce que les numéros un veulent apprendre et ce qu’ils ont réellement appris ! Toujours dans son enquête 2012, Kluwer révèle que 32,4 % des supérieurs hiérarchiques ont appris le leadership, alors que 42,7 % souhaitent l’apprendre. Le besoin ne serait donc pas couvert. De plus, si l’on constate un souhait d’apprentissage dans les domaines du management et du leadership, et que cela constitue l’une des priorités à court terme de supérieurs hiérarchiques, les responsables de formations n’ont pas, pour autant, l’intention de se focaliser sur ces demandes ! Cela démontre une belle incohérence entre le besoin exprimé, la demande réelle et l’offre effective.”

Depuis quelques années, les sites proposant des catalogues de formations fleurissent. Ils concrétisent une offre très variée. Un seul site peut ainsi regrouper plus de 5.000 formations, plusieurs centaines de formateurs et de salles de cours. “Mais ça reste des catalogues, pointe Vincent Sacré. Ils ne proposent pas d’aide au choix. Par ailleurs, des enquêtes annuelles, comme le Learning Indicator 2012 de Kluwer, montrent que 94 % des entreprises belges proposent des solutions de formations à leurs salariés. Elles ont donc à coeur de les former. Mais les programmes proposés correspondent-ils aux besoins ? L’effort de formation se concentre à 46 % sur le top et le middle management. Les domaines du leadership, du management et de la gestion d’entreprise représentent de 34,3 % à 54,6 % des investissements, y compris les compétences personnelles générales.”

Plans de formations ciblés C’est ici que l’utilisation de l’outil mis au point par Here Now & Management prend tout son sens. Ce questionnaire, divisé en plus de 500 questions, se complète en ligne. Il en ressort, pour chacun, un profil de compétences et un plan de développement individualisé et, pour l’entreprise, une vision globale des niveaux de compétences. “Nous avons analysé les modèles de compétences réputés tels que PDI, Lominger, DDI, etc., ainsi que des études de compétences managériales comme les études de Gallup ou les travaux d’Henri Mintzberg, explique Vincent Sacré. Nous nous sommes inspirés des modèles psychométriques reconnus comme MBTI ou HBDI, d’inventaires de praticiens expérimentés, de modèles spécifiques à un métier. Le modèle créé pour supporter cet outil est découpé en cinq domaines d’activité du manager (opération, information, people, network, gestion de soi au travail) et regroupe 51 compétences managériales. De plus, toujours dans un souci de faciliter l’apprentissage, chaque compétence a été divisée en actions à développer (actions au travail observables, mesurables, qui s’apprennent et produisent des résultats).” Cet outil a été développé pour automatiser l’analyse des besoins en formation. Il est centré sur ce que les personnes font au travail et fournit des informations importantes pour mettre en place une gestion des ressources humaines efficaces. Il permet aux entreprises d’avoir une vision macro sur les compétences présentes et sur les plans de formations, informations capitales pour la gestion stratégique des ressources humaines.

Ce qui différencie cet outil des autres ? “Il donne une analyse factuelle, il mesure ce qui est fait aujourd’hui au travail, répond Vincent Sacré. Il propose également un plan de développement prêt à l’emploi. Grâce à son modèle de compétences de management et de leadership, l’outil établit avec précision le besoin d’un manager ou d’un employé. Il prescrit alors un ensemble d’actions complexes (51) et d’actions plus simples (180) pour assurer la performance individuelle et, in fine, celle de l’entreprise. Le répondant reçoit différentes possibilités pour s’améliorer (livres, formations, documents, etc.) Les entreprises utilisent déjà de nombreux outils comme des ERP, des tests de personnalité, des assessments, qui peuvent être utilisés de manière complémentaire.”

JACQUELINE REMITS