Bien accompagner ses collaborateurs en 6 étapes

Quand on travaille avec des personnes, il importe de respecter certaines étapes fondamentales dans le bon ordre. Voici comment procéder.

1. Soyez clair Chaque travailleur doit pouvoir exprimer sans ambiguïté ce que son supérieur attend de lui. Ces attentes sont beaucoup plus concrètes qu’une simple description de fonction. Il s’agit plutôt d’énoncer les objectifs fixés pour une période donnée en termes de résultats. À cet égard, on fait souvent référence aux objectifs SMART (spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis). Les cadres doivent donc disposer de bonnes aptitudes communicationnelles pour pouvoir articuler le plus clairement possible leurs attentes (non seulement sur le plan des résultats fonctionnels, mais aussi au niveau du comportement).
En tant que cadre, vous pouvez faire le test suivant : soumettez une feuille de papier vierge à vos collaborateurs en leur demandant d’y noter ce que, selon eux, vous attendez d’eux.

2. Déterminez les besoins en formation
Une analyse doit établir les connaissances et les compétences actuelles d’un collaborateur et, à partir de là, détecter ses lacunes. La formation ne passe pas nécessairement par des cours mais consiste surtout à déterminer comment compenser un manque de connaissances ou de compétences. Certaines entreprises intègrent cette analyse à un plan de formation personnel.

3. Diriger et encadrer les collaborateurs
Lorsque le collaborateur a acquis de nouvelles connaissances et compétences, il est important qu’il puisse les mettre en oeuvre dans sa situation de travail. Il ne lui suffit pas de les appliquer : il doit le faire correctement. Le cadre doit donc coacher son collaborateur pendant le processus d’apprentissage et lui donner régulièrement son feed-back sur ses progrès. Le cadre doit aussi avoir une vision de l’orientation générale que doit prendre de son département.

4. Le feed-back et l’évaluation comme outils d’incitation et d’apprentissage
À présent que toutes les étapes précédentes ont été accomplies, le cadre peut se risquer à un entretien d’évaluation, qui doit être une occasion d’apprentissage pour les parties concernées. Cet entretien ne doit donner lieu à aucune surprise, puisque les attentes sont claires et que le collaborateur connaît les possibilités de développement des connaissances et compétences dont il a besoin pour atteindre ses objectifs. En outre, pendant la période précédant l’entretien, il a reçu régulièrement un retour d’informations sur son évolution. C’est un peu comme lorsqu’un comptable établit un bilan final au terme de l’année pour le comparer au bilan initial. C’est un instantané des réalisations et des possibilités de croissance.

5. Plan de développement
Dans une société en pleine évolution, il est extrêmement important de s’arrêter de temps en temps pour réfléchir à l’avenir et plus précisément aux compétences appelées à gagner en importance. Cela n’est pas forcément lié à une promotion mais plutôt à ce qu’il faut faire pour que le collaborateur puisse continuer à répondre aux exigences de sa fonction dans un proche avenir.

6. Motivation
Vous pouvez partir du principe que la motivation est intrinsèque au collaborateur, mais cela ne vous empêche pas, en tant que cadre, de veiller à créer un climat dans lequel le collaborateur se sentira bien et qui le motivera.

Source : Kluwer Opleidingen